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Evaluation von Coaching - Teil 4: Praxis

Die vierteilige Blogserie „Evaluation von Coaching“ klärt, wie Coaching als Instrument der Personalentwicklung evaluiert werden kann und welche Risiken zu beachten sind.


Die vier Teile der Blog-Serie sind:

1. Was ist Coaching?

2. Was zeichnet gutes Coaching aus?

3. Evaluation von Coaching: Theorie

4. Evaluation von Coaching: Praxis


In den Teilen „Was ist Coaching?“ ging es um Ursprung, Definition sowie Methoden und Ziele von Coaching. In „Was zeichnet gutes Coaching aus?“ wurden die vier Qualitätsdimensionen von Coaching erläutert: Struktur-, Prozess-, Ergebnis- und Beziehungsqualität.Im dritten Teil, „Evaluation von Coaching: Theorie“ wurde das Evaluationsmodell von Kirkpatrick illustriert.


Im vierten und letzten Teil lesen Sie, wie eine Evaluation von Coaching in der Praxis aussehen kann und was bei der Umsetzung zu beachten ist.

Wie Trainings oder Weiterbildungen bedarf auch das Coaching der Evaluation, um die Wirksamkeit dieser Maßnahme im Rahmen der Personalentwicklung zu überprüfen. Die Qualitätsdimensionen des Coachings lassen sich zu diesem Zweck gut mit dem 4-Ebenen Modells Kirkpatricks verbinden und eignen sich als Evaluationsleitfaden für Coachings. Dies soll im Folgendem entlang der vier Stufen des Evaluationsmodells Kirkpatricks erläutert werden.


Erste Ebene: Reaktion

Um auf erster Ebene die Reaktion eines Coachings zu messen und gleichzeitig die Strukturqualität zu gewährleisten, kann bereits im Vorfeld eines Coachings ein konkretes Anforderungsprofil mit den im 2. Teil „Was zeichnet gutes Coaching aus?“ genannten Kriterien erstellt werden. So ist es möglich, eine differenzierte Coach-Auswahl zu treffen. Des Weiteren kann im Anschluss an ein Coaching eine subjektive Abfrage der Zufriedenheit in Form eines Fragebogens an die Coachees mit Feedback zum Coaching an sich, Coaching-Interventionen, administrativen Prozess, Setting und Arbeitsmaterialien abgefragt werden.


Zweite Ebene: Lernen

Ziel der zweiten Ebene des Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist die Überprüfung des Lerntransfers, welche mithilfe der Orientierung an der Prozessqualität durchgeführt werden kann. Hierzu können ein Gespräch zum Soll-Ist-Vergleich über den Zuwachs an Wissen, Haltung oder Fähigkeiten vor sowie nach dem Coaching mit den gecoachten Mitarbeitenden erfolgen. Wichtig ist, dass zu Beginn des Coachings konkrete Ziele definiert werden, da Zielsetzungen die Zielbindung, die Motivation und die Beharrlichkeit der Zielverfolgung erhöhen. Die Abfrage kann über Selbst- und Fremdbildeinschätzung oder ein 360-Grad-Feedback erfolgen. Ergänzend zu der Evaluation des Lerntransfers anhand eines Fragebogens können die Beziehungs- und Ergebnisqualität abgefragt werden. Eine Möglichkeit hierzu ist das Auswählen von Karten am Ende der letzten Coachingsitzung durch die Coachees. Die Impulskarten von Berger-Riesmeier und Hardeland umfassen zum Beispiel Beurteilungsdimensionen, die auch Bezug auf die Beziehung zwischen Coach und Coachee nehmen. Die Dimensionen sind Empathie, Akzeptanz, Aufmerksamkeit/Geduld, Prozessgestaltung/Lösungsorientierung und Ressourcenorientierung.


Dritte Ebene: Verhalten

Die dritte Ebene des Evaluationsmodells überprüft die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz. Ob sich das Verhalten nach dem Coaching verändert hat, kann anhand von Selbsteinschätzungen, Kundenfeedbacks oder Beobachtungen festgestellt werden.


Vierte Ebene: Ergebnisse

Die letzte und vierte Ebene untersucht das Ergebnis und ob das veränderte Verhalten zu einer positiven Veränderung der Unternehmensergebnisse geführt hat. Von betriebswirtschaftlichem Nutzen können zum Beispiel Beratungsmandate sein („harte“ Indikatoren) oder Zufriedenheit des Coachees oder dessen Kund:innen („weiche“ Indikatoren).


Fazit

Anhand des Vier-Stufen Modells ist die Erstellung eines Leitfadens möglich, anhand dessen die vier Qualitätsdimensionen von Coaching evaluiert werden können. Für eine erfolgreiche Umsetzung eines solchen Leitfadens sollten Unternehmen darauf achten, dass das die Evaluation vollständig umgesetzt wird und hierzu ausreichend Ressourcen (Zeit und Geld) für den Evaluationsprozess zur Verfügung gestellt werden. Zudem darf die Langfristigkeit eines Veränderungsprozesses, wie er durch ein Coaching ausgelöst wird, nicht unterschätzt werden. Zuletzt ist Coaching eine Dienstleistung, die durch und mit Menschen durchgeführt wird und somit anfällig für Fehler sein kann.

Gelingt es Unternehmen Evaluationen für Coachings in ihrem Qualitätsmanagement der Personalentwicklung zu etablieren, fördern sie nicht nur Mitarbeitendenzufriedenheit, sondern nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Mehr zu mir und Empowerment Coaching erfahren Sie hier.


Quellen bei der Autorin.

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