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Evaluation von Coaching - Teil 3: Theorie

Die vierteilige Blogserie „Evaluation von Coaching“ klärt, wie Coaching als Instrument der Personalentwicklung evaluiert werden kann und welche Risiken zu beachten sind. Die vier Teile der Blog-Serie sind:

1. Was ist Coaching?

2. Was zeichnet gutes Coaching aus?

3. Evaluation von Coaching: Theorie

4. Evaluation von Coaching: Praxis


In den ersten Teilen „Was ist Coaching?“ ging es um den Ursprung, Definition sowie Methoden und Ziele von Coaching und in „Was zeichnet gutes Coaching aus?“ wurden die vier Qualitätsdimensionen von Coaching erläutert: Struktur-, Prozess-, Ergebnis- und Beziehungsqualität.


Im dritten Teil lesen Sie, was Evaluationen sind, warum diese nützlich sind, und Sie lernen den Evaluationsansatz nach Kirkpatrick kennen.


Definition

„Evaluation [...] bedeutet, mittels prinzipiell wissenschaftlicher Verfahrensweisen Aussagen über die Auswirkungen der Personalarbeit im Allgemeinen bis hin zu den Auswirkungen spezieller Personalmaßnahmen und -instrumente zu generieren.“ (Berthel und Becker, 2017). Personalentwicklung macht als personalwirtschaftliche Aufgabe nur Sinn, wenn sie zielorientiert ist und regelmäßig evaluiert wird.

Evaluationen nehmen unterschiedliche Funktionen im Unternehmen ein. Ein Ziel ist zu überprüfen, ob die zuvor festgelegten Ziele einer Personalentwicklungsmaßnahme wie eines Coachings erreicht wurden und deswegen weiterhin eingesetzt werden können (Entscheidungsfunktion). Ein weiteres Ziel von Evaluationen ist die Schaffung einer datengestützten Informationsbasis, ob ein Coaching in der gewählten Form, dem Zeitumfang und mit der/dem Coach verbessert werden sollte (Optimierungsform). Mithilfe von Evaluationen werden theoretische Erkenntnisse über die Gestaltung eines Coachings sowie dessen Wirkung gewonnen (Erkenntnisfunktion). Um die ein Coaching im Vornhinein leichter durchsetzen und dessen Kosten im Nachhinein rechtfertigen zu können dient eine Evaluation zudem als Mittel des Beweises (Legitimationsfunktion).


Das 4-Ebenen Modell nach Kirkpatrick

Ein Bildungs- und Evaluationsmodell in dessen Mittelpunkt das Bildungserfolgs-Controlling und dessen Positionierung stehen stammt aus den USA. Dabei handelt es sich um das Vierstufen-Modell von Kirkpatrick. Im ersten Schritt wird die Beurteilung der Teilnehmenden bzgl. der Durchführung einer Personalentwicklungsmaßnahme erfasst (Reaktion). Die zweite Ebene ist die quantitative Erfassung der Lernergebnisse der gecoachten Person, die idealerweise als Vorher-Nachher-Messung erfolgt (Lernen). Die dritte Ebene bezieht sich auf die Verhaltensänderung, die im Arbeitsalltag zur Anwendung kommt. Es geht um „das Wissen darüber, was konkret zu tun ist, ein lernförderliches Betriebsklima, Unterstützung bei der Anwendung des Erlernten sowie Anreize für ein verändertes Verhalten.“ (Verhalten). Die vierte Ebene konzentriert sich auf die Frage, inwieweit sich die Ergebnisse der gewählten Maßnahme mit den Organisationszielen decken (Ergebnisse).

Fazit

Coachings müssen ebenso wie Weiterbildungen und Trainings evaluiert werden, um die Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit zu kontrollieren. Das Evaluationsmodell nach Kirkpatrick empfiehlt den Durchlauf von vier Stufen: Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnis. Anhand des Vier-Stufen Modells ist die Erstellung eines Leitfadens möglich, anhand dessen die vier Qualitätsdimensionen von Coaching evaluiert werden können. Wie ein solcher Prozess aussehen kann, erfahren Sie im vierten Teil meiner Blog-Serie „Evaluation von Coaching: Praxis“.

Mehr zu mir und meiner Arbeit erfahren Sie hier.


Quellen bei der Autorin.

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